全面推進公司經(jīng)理層成員任期制和契約化管理。實行年度、任期制和契約化考核制度，進一步明確目標、夯實責任，實現(xiàn)崗、責、權(quán)、效、利的匹配，激發(fā)內(nèi)生動力和活力，確保完成公司年度/任期目標任務。
加強市場化選人用人機制建，推行任期制與契約化管理
公司以崗位說明書為基礎，以崗位聘任協(xié)議、任期經(jīng)營業(yè)績責任書、年度經(jīng)營業(yè)績責任書為載體，對公司經(jīng)理層成員推行任期制與契約化管理。公司法人與公司經(jīng)理層7人簽訂了《崗位聘任合同》《年度目標責任書》《任期目標責任書》。全面推進漢鋼公司經(jīng)理層成員任期制和契約化管理。全面推行任期制和契約化管理，是深入三項制度改革最后一公里的改革之鑰，是深化市場化薪酬分配機制的改革之力，是充分展現(xiàn)激勵約束機制的改革之舉。
2022年公司將任期制契約化延伸至中層管理人員，目前已經(jīng)完成聘任協(xié)議、年度目標責任書的制定、對應個人KPI指標的設定，完成中層管理人員的契約化管理的具體簽訂工作。下一步，公司計劃將契約化管理延伸至關鍵崗位人員。
健全完善工資總額決定機制和管理方式，全員推行實施工資總額備案制管理
遵循效益效率優(yōu)先和兼顧公平相統(tǒng)一，建立健全與勞動力市場基本適應、與同行業(yè)對標、與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資總額決定和正常增長機制。
經(jīng)過充分調(diào)研及測算，在陜鋼集團的統(tǒng)一指導下，公司2021年制定了工資總額備案制方案，通過建立利潤指標和盈利水平行業(yè)排名與工資總額雙掛鉤的工資決定機制，嚴格實行分類分層分級考核，在保證基層員工工資穩(wěn)定的基礎上，突出公司領導班子成員、中層干部、關鍵骨干人員在決定企業(yè)效益和盈利水平中的關鍵作用，壓實責任，以績效論英雄，以效益定收入，創(chuàng)新收入分配新模式。
2022年，公司根據(jù)上年工資總額備案制運行情況，又制定了關于進一步推進工資總額備案制的實施方案，全面推行工資總額備案制度，實現(xiàn)雙目標、夯實雙掛鉤、嚴格四類層、管好三道線，堅持統(tǒng)一管理與企業(yè)自主分配相結(jié)合，合理調(diào)節(jié)不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部員工之間收入分配關系，確保收入分配向關鍵崗位骨干人才和一線職工傾斜，完善差異化薪酬分配機制。1-9月，隨著鋼材市場波動，公司經(jīng)營業(yè)績也有不同程度的起伏，企業(yè)工資總額也隨之調(diào)整。
構(gòu)建以崗位價值和業(yè)績貢獻為導向的薪酬分配制度，啟動以寬帶薪酬體系改革。
建立以崗位價值評估為基礎，以寬帶薪酬為載體的薪酬體系方案，實施寬帶薪酬，實行總額控制，不斷灌輸、實施“減人不減資，增人不增資”政策，全公司建立統(tǒng)一的崗位管理體系，實行統(tǒng)一的薪酬標準，加強公司的統(tǒng)一管理。
在充分調(diào)研公司各崗位薪酬現(xiàn)狀的前提下，進行了崗位、薪酬和績效體系的優(yōu)化設計，搭建了公司內(nèi)部科學、合理的人力資源管理體系，梳理出了公司薪酬體系的《關鍵問題清單及優(yōu)化思路框架》，根據(jù)調(diào)研結(jié)果，新編訂了《崗位價值評估模型》《崗位價值評估方案》《薪酬體系設計方案》，修改完善了《薪酬套改及測算報告》《薪酬管理制度》《績效管理制度》《各部門指標庫》等內(nèi)容。同時，建立了管理（M）序列、專業(yè)（P）序列（含職能崗和技術(shù)崗）和操作（O）序列三大崗位序列的《崗位價值矩陣》。根據(jù)每個崗位的崗位職責、任職要求及貢獻大小，結(jié)合行業(yè)特征和歷史情況，進行崗位價值評估，確定每個崗位在公司三大崗位序列中的相對位置，以此作為薪酬支付的基礎，充分“以崗定級，以級定薪”的薪酬支付原則。
2022年，公司在征求了各方合理意見并調(diào)整后，制定發(fā)布了《寬帶薪酬崗薪套改說明（試行）》，先后在分廠、中心、職能部門進對崗位定級、定薪工作試點，試點進展順利，效果明顯，截止目前已覆蓋至全體職工。（行政人事部 湯鵬）
